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RR.HH.

Gestión de recursos humanos en las empresas

Denominamos recursos humanos al conjunto de empleados o colaboradores que se encuentran trabajando en una empresa. La gestión de recursos humanos posee diversas vertientes desde las cuales se puede realizar un estudio de las personas que trabajan en la empresa ya sea de ellas como conjunto de personas y como individuos personales.

Los recursos humanos es la disciplina que se encarga de estudiar las relaciones entre los empleados que conforman la organización junto con las causas y consecuencias de producen cambios en ese ambiente. Para dar una definición más concreta de lo que significa la gestión de los recursos humanos en una empresa diremos que es un proceso que se aplica al crecimiento y la conservación del esfuerzo y las expectativas de los miembros de dicha organización en beneficio absoluto del individuo y de la propia empresa.

La gestión de recursos humanos se basa en planear, organizar, desarrollar y controlar aquellas técnicas capaces de promover un desempeño eficiente por parte del personal empleado, paralelamente a que la organización enseñe la manera en la cual permite la colaboración de las personas en cuanto a la realización de las metas individuales que estén relacionados directa o indirectamente con la empresa. Es imposible referirnos a la gestión de recursos humanos sin hacer referencia al derecho laboral y la administración científica entre algunas otras disciplinas.

En el caso del derecho laboral, debemos decir que el mismo es la consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora con el objetivo de que el trabajo sea reglamentado. En un principio se creyó que aplicando los preceptos legales darían buenos resultados, sin embargo se descubrió que las relaciones requeridas para ello necesitaban un intensivo estudio y entendimiento de una serie de principios que ayudarían a poner en práctica los mismos ya que en este caso se hablaba de conceptos relacionados a sueldos, contrataciones y prestaciones, que tenían la necesidad de un planeamiento cuidadoso.

Objetivos de la gestión de recursos humanos

Los objetivos que intenta cumplir la gestión de recursos humanos derivan de las metas impuestas en la respectiva empresa; para ilustrar un ejemplo diremos que los objetivos puntuales de la gestión de recursos humanos es mantener y desarrollar un grupo de individuos con diferentes habilidades, motivaciones y satisfacción para que sirvan de apoyo a la organización en la búsqueda de las metas; crear y mantener las condiciones empresariales que puedan permitir la aplicación para el desarrollo y satisfacción de las personas empleadas junto con el logro de sus metas individuales; alcanza una eficiencia y eficacia en los recursos humanos disponibles. La gestión de recursos humanos posee un departamento denominado “departamento de personal” cuyo objetivo es desarrollar y administrar diferentes políticas y programas para de esta manera poder brindarle a la estructura administrativa empleados capaces, que se sientan satisfechos en su trabajo como también, que sientan una adecuada seguridad en el mismo, y a su vez, proporcionando un asesoramiento sobre todos estos factores.

Por otra parte, la función que cumple la gestión de recursos humanos es esencialmente la de brindar un servicio, o varios, cuyas funciones van a variar en dependencia de la clase de organización a la que la gestión de recursos humanos pertenezca. Entre todas estas funciones podemos destacar el asesoramiento de los ejecutivos que poseen un nivel más alto con respecto a la elaboración de una política de administración de personal; asistir a las jerarquías empresariales de la línea de administración en cuanto al sistema de personal.

Proponer los proyectos, ya sean instructivos o manuales, requeridos para así poder regir las diferentes relaciones de trabajo que se dan en la empresa, administrar los sistemas de calificación de remuneración, puestos y grupos efectivos en el trabajo, a través de los diferentes índices de trabajo, como por ejemplo, la eficiencia productiva, el ausentismo, los accidentes, la movilidad interna, los agravios y las quejas; realizar la evaluación de los pactos colectivos junto con las relaciones de trabajo que se encuentran reguladas por el código del trabajador.

En conclusión podemos decir que la gestión de recursos humanos que disponen las organizaciones debe ser correctamente llevada a cabo para que se esta manera puedan desarrollarse las oportunidades de progreso y que a su vez, los empleados, puedan desarrollar al máximo su capacidad intelectual para de esta forma poder lograr un mejor desempeño en su actividad.

Por último podemos agregar que la gestión de recursos humanos en una empresa es también un proceso cuya función es definir el contenido del cargo a ocupar, como así también, las tareas y funciones por las cuales el empleado deberá hacerse responsable. De esta forma la determinación de los requisitos del cargo, sean estos físicos, técnico o intelectuales, es fundamental. La aplicación de este análisis o evaluación, se lleva a cabo mediante diferentes entrevistas, cuestionarios, la observación directa del sujeto a emplear o bien, una combinación de todos estos métodos.

Hablar de Formación Profesional para el Empleo es referirse por excelencia al aprendizaje a lo largo de  toda la vida. Y este es un concepto antropológico: las personas desarrollamos todo nuestro potencial a medida que interactuamos con el entorno, sin que la edad, la situación personal o la profesional deban representar impedimentos.

Así, la Formación para el Empleo se nos muestra como la mejor manera de sistematizar los aprendizajes propios de la etapa adulta y de capitalizarlos para el desarrollo personal, laboral y social. Por otro lado,  una población activa habituada a renovar o ampliar sus competencias profesionales es “conditio sine qua non” en una sociedad con aspiraciones a ser  moderna y emprendedora.
Pretendemos habilitar un cruce de caminos que posibilite los intercambios  sobre el panorama presente y futuro de la Formación Profesional para el Empleo, enmarcada en un ámbito más amplio como es el Sistema Nacional de Cualificaciones y de Formación Profesional.

A través de este cauce abierto y dinámico, deseamos impulsar la reflexión colectiva y el debate sobre los aspectos del Sistema.
Significa esto dar entrada a los pronunciamientos de todas las instancias implicadas en el  diseño teórico del modelo y en su implantación práctica: administraciones, interlocutores sociales y  entidades formadoras.

Pero, sobre todo deseamos que sirva como lugar de encuentro para quienes están llamados a ser los verdaderos partícipes del Sistema: empleados y empresarios. Tanto a unos como a otros, les brindamos en el que poder interactuar y realizar sus aportaciones, colaborando así en la mejora y eficacia del modelo.

Propiciará también a empresas y empleados el acceso a información y orientación acerca del propio Sistema. Información concerniente a los instrumentos, iniciativas y recursos ofrecidos por la Formación Profesional para el Empleo y el Sistema de Cualificaciones. Orientación sobre la manera de aprovechar esos recursos compaginando sus fines con los del Sistema.

Proponemos, pues,  abordar cuestiones de presente y de futuro. Cuestiones que permitan anticiparnos desde la formación a las  necesidades del siempre cambiante modelo socioeconómico, acertando así  con nuestras propuestas formativas y  cauces a través de los cuales las hacemos llegar.

Sin ánimo excluyente, nos referimos a cuestiones relacionadas con el actual paradigma de la Formación Profesional para el Empleo
•    Normativa actual y estado de la cuestión.
•    Oportunidades. retos y puntos débiles del Sistema.
•    El papel de los agentes implicados.

Al igual que el análisis hacia el futuro:
•    Cómo se está configurando el nuevo modelo económico.
•    Sectores productivos de futuro, las nuevas cualificaciones y nuevas competencias demandadas.
•    El papel de la formación para la mejora de la productividad ¿Cómo ligar la formación a las necesidades del mercado, de qué herramientas disponemos?
•    Nuevos parámetros de la formación: orientación al desempeño, nuevos perfiles docentes, nuevos métodos y cauce, criterios e instrumentos para evaluar la calidad de la formación.

Cierto es que son cuestiones abiertas, en permanente evolución. Por ello, sólo a través de una reflexión colectiva, participativa, dinámica y permanente se puede atinar en la manera de arbitrar fórmulas que contribuyan realmente a los fines de la Formación para el Empleo: eficiencia sostenible, promoción y mayor empleabilidad de los empleados, incremento de la productividad y empresas más competitivas. A estos propósitos debe servir la Formación Profesional Continua para el Empleo.

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